在很多企业管理者心中，人力资源管理（HRM）是一门关于“人”的艺术或技术，常被视为提升绩效、增强员工满意度和凝聚力的关键武器。但现实中，很多企业学着标杆企业一套套地“抄作业”时却事与愿违：给员工涨薪、搞培训、做绩效奖金……投入不少，却看不到显著效果；模仿“标杆企业”的HR做法，却引发内部抵触、绩效停滞甚至员工流失。问题出在哪儿？或者这并不是HRM工作“不灵”，而是你用了不适合自己企业“体质”的HRM系统。
北京大学光华管理学院姜铠丰教授，与天津大学管理与经济学部席猛副教授、美国爱达荷州立大学陈妍副教授一起对此进行了研究，研究成果近期在国际顶尖学术期刊《Personnel Psychology》发表。研究发现：人力资源管理的效果，取决于是否与企业所处的环境、战略目标、组织特点实现“内外双重适配”，也就是所谓的“水平契合”（内部各种HRM实践是否协调一致）和“垂直契合”（HRM系统是否与组织所处环境相匹配）。只有当企业实现与组织战略及外部条件的“双重适配”，才能真正发挥HR的战略作用。
HRM的有效性
不取决于“做得多”，而取决于“搭配得对”
HRM投入多，为什么效果不一定好？
很多企业误以为，“人做得多、资源投得足，HR就一定有效”。但研究发现，HRM真正发挥作用的前提是实现“双重适配”：
●水平契合：HRM内部各实践是否彼此协调；
●垂直契合：HRM系统是否与企业所处的外部环境和战略目标匹配。
简而言之，“人力资源管理”不是万能钥匙，而是一把“组合锁”，打开它需要“情境匹配”。
大规模中国企业实证调查 + 前沿分析工具
研究团队基于中国本土情境，采集了来自641家企业的一手数据，涵盖国有、私营、外资等不同所有制类型和行业。
采用了前沿的模糊集定性比较分析（fsQCA）方法，突破传统统计“平均效应”的局限，揭示了不同HRM系统在不同情境下成功的多种路径。
简单来说，它揭示了这样一个重要事实：不是“投入越多”越好，而是“系统+环境”搭配得当才有效。
四种主流HRM系统：
企业“体质”不同，选型也应不同
研究识别了中国企业中最常见的四类HRM系统：
1. 成本最小化型（Cost-minimizer）
●以合规为底线，几乎不做发展和激励投入；
●适用于对人才依赖低、资源有限的小微企业；
●效果有限，仅能维持基本运转。
2. 投入最大化型（Investment-maximizer）
●全方位投资招聘、培训、薪酬、发展等；
●适用于资源充足、战略明确、追求创新的大中型企业；
●在匹配情境下有可能实现绩效和归属感双赢。
3. 激励导向型（Motivation-enhancer）
●强调绩效奖金、浮动薪酬、目标导向；
●适用于短期压力大、资源紧张的私营企业；
●提升效率快，但难以建立长期员工认同感。
4. 技能与机会强化型（Skill & Opportunity Strengthener）
●聚焦员工能力发展与内部晋升；
●适用于人才竞争激烈、希望靠“人”突围的中小企业；
●性价比高，是“低成本实现双提升”的潜力选项。
情境变量：HRM系统效果的“土壤”
一个HRM系统是否有效，并不只看它本身“做了什么”，而更要看它是不是在合适的“气候”里运行。研究团队选取了以下六大关键情境变量来分析HRM系统效果。研究发现，以下六个关键情境变量会影响HRM系统在企业中的实际效果：
这些变量就像不同的“土壤”，HRM系统是否“开花结果”，很大程度取决于是否种在了合适的地方。正因如此，同一个HRM系统，在不同企业中可能是“利器”也可能是“地雷”。
配置指南：哪类HRM系统适合你的企业？
1、投入最大化型的理想配置：
●非私营企业 + 创新导向 + 人才充足 + 环境不确定 + 政府干预低
●代表案例：大城市中谋求升级的高科技制造企业
●优势：最有可能实现绩效与员工忠诚的双赢
2、技能与机会强化型的“黄金组合”：
●配置一：中小私营企业 + 创新导向 + 环境不确定 + 政府支持强
●配置二：大型非私营企业 + 人才供给充足 + 政府干预低
●优势：尤其适用于资源有限但想靠“人”破局的企业
3、激励导向型的适用边界：
●仅在私营中小企业 + 高不确定性 + 高政府干预 + 人才紧缺时才可能有效
●不适用于追求员工长期发展的企业
4、成本最小化型的警示：
●几乎无法带来良好绩效或员工情感认同
●唯一可能适用：极其稳定、政府支持大、人才丰富的非私营中小企业
●建议：如非必要，慎用
实践启示：
做HR，不是“做得多”或“做得少”
而是“做得恰当”
对HR从业者来说：
●在做HRM预算或推新制度前，先分析你所在企业的六大情境变量；
●明确企业战略：如果你所在企业不以创新为核心战略，不必急于上马“高绩效工作系统”；
●不要一味模仿“标杆企业”，适合别人的配置可能是你的“反噬式投资”。
对企业管理者来说：
●不要把HRM当“后台职能”，而应视为“战略对齐的接口”；
●探索适合自己企业“当下发展阶段”的HRM配置，而非套用通用模板；
●重视员工情感归属感，它与企业业绩之间的路径并不总是同步，要有选择性地兼顾。
结语
HRM不是“放之四海而皆准”的万能公式，而是“战略匹配”的艺术。
这项研究提醒我们：人力资源管理的关键，不是追求所谓“最佳实践”，而是打造适合自身发展路径的“最优组合”。
对于HR从业者与企业管理者而言，更应具备“设计HRM系统”的战略视角——你不是在“执行HRM工具”，而是在“组装影响企业未来的引擎”。
如果你想知道哪种HRM系统组合最适合你的企业，不妨用这篇文章的思路，对照企业现实做一次“战略匹配体检”。
参考文章
Xi, M., Chen, Y., & Jiang, K*. (2025). All Roads Lead to Rome? A Contingent Configurational Perspective of HRM Systems and Organizational Effectiveness. Personnel Psychology, Advance online publication. https://doi.org/10.1111/peps.12681
姜铠丰，北京大学讲席教授，北京大学光华管理学院组织与战略管理系。博士毕业于美国罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源与产业关系专业。曾分别在美国圣母大学门多萨商学院和美国俄亥俄州立大学费舍尔商学院担任过助理教授，副教授、教授和杰出教授的职位。主要研究兴趣是战略人力资源管理，曾在国际顶级管理学期刊上发表过40多篇学术论文，并主编过两本英文论文合集，是从事该领域研究的最活跃和被引用最多的学者之一，在过去四年（2021-2024）连续入选斯坦福大学评选的全球前2%的科学家名单，入选爱思唯尔中国高被引学者榜单。2018年他获得美国管理学会人力资源分会早期职业生涯成就奖。2018和2021年两次获得国际劳动和雇佣关系协会Luis Aparicio职业成就荣誉奖。Personnel Psychology，Human Resource Management以及International Journal of Human Resource Management期刊副主编，并担任9个国际顶级管理学期刊的编委。2021年起担任美国管理学会人力资源分会的联席主席。2024年获评美国工业与组织心理学会会士。
来源 |北大光华组织与战略管理系
排版 |李珅
编辑 |王蒙
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