朋友公司走了一个关键人才，他很恼火，“我怎么说都不行，条件让他提，他就说去意已决。”
这个问题让他想不通，我对你那么好，你为什么还要离开我呢？
他也知道马老师的那句话，员工离职要么是嫌钱少，要么是心里委屈了。但他自认这两点都没有，“在同行中我给的待遇是最高的，平常也是嘘寒问暖，很重视他，怎么可能让这种人受委屈……”
等他说到这里，我就差不多了解情况了，主要的问题就两个字：
机会！
一提待遇就谈工资是狭隘的观念，机会才是最重要的待遇。
华为公司就是很好的例子，任正非创业时候可谓“一穷二白”，公司环境也不好，为什么还有一批批的人才非要跟着他艰苦创业？
简单说就是机会牵引人才，所谓人才就是知道什么是主次，分得清轻重，明白什么是大利益，什么是小恩小惠。
在全球通信产业大变的窗口期，华为抓住了时代和行业的机遇，就是说站在了大风口的位置上，这才是对人才最大的吸引了。话说，谁不愿意乘坐电梯登顶呢？
而且任老板又是基于信任去管理队伍的，任人唯贤，不论资历，不看年龄，所有人都要靠工作贡献说话。比如李一男大学毕业就去了华为，几年时间就当上了副总裁。
我们想一想，要是你的公司有个李一男这样的人才，你自认可以留得住他吗？不管你学了多少领导力和管理的课程，你也留不住。
如何识别人才？老板们可以学任正非：驾驭人才不只是靠升职加薪！
对大多数中小企业来说，真正重要的是识别人才，就是说在人才的种子期和成长期就把人才筛选出来，委以重任，给他机会。
在这方面，任正非无疑是一流的高手。华为公司耗费很多功夫来保证人才的“上浮”，不看年龄和资历，而是重点看员工个人的学习与实践情况。公司循环流动的机制， 第一是为了让人才脱颖而出，第二是把不合适的人淘汰或降职使用。
